Rozprzestrzenianie się epidemii koronawirusa stawia właścicieli przedszkoli i żłobków wobec ryzyka zarażenia pracownika bądź zagrożenia zarażeniem, co wymaga zastosowania wobec pracownika kwarantanny. Przybliżamy tę materię pod kątem obowiązków organów (podmiotów) prowadzących jednostki jako pracodawców – w związku z objęciem pracownika kwarantanną. Artykuł odpowiada na pytania: Czy pracodawca może sam wysłać pracownika na kwarantannę? Czy za okres kwarantanny wynagrodzenie płaci pracownikowi pracodawca czy ZUS?
|
|
Czy pracodawca może sam wysłać pracownika na kwarantannę?
W pierwszej kolejności należy odpowiedzieć na pytanie, czy pracodawca jest uprawniony do samodzielnego wysłania danego pracownika na kwarantannę. Mówimy tu o sytuacji, kiedy pracodawca dowiaduje się, że pracownik przedszkola, żłobka przebywał w miejscach, gdzie istnieje duże zagrożenie zakażeniem COVID-19 (np. był we Włoszech, w Niemczech), a mimo to zamierza kontynuować pracę.
W tym celu należy sięgnąć do regulacji ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, znowelizowanej specustawą z 31.03.2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie systemu ochrony zdrowia związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 (Dz. U 2020, poz. 567).
Zgodnie z art. 34 ust. 2. Osoby, które były narażone na chorobę zakaźną lub pozostawały w styczności ze źródłem biologicznego czynnika chorobotwórczego, a nie wykazują objawów chorobowych, podlegają obowiązkowej kwarantannie lub nadzorowi epidemiologicznemu, jeżeli tak postanowią organy inspekcji sanitarnej przez okres nie dłuższy niż 21 dni, licząc od dnia następującego po ostatnim dniu odpowiednio narażenia albo styczności.
Wobec powyższego, należy stwierdzić, że pracodawca sam nie może nakazać pracownikowi odbycia kwarantanny. Stanowi to wyłączną kompetencję organów inspekcji sanitarnej.
Kto płaci wynagrodzenie pracownikowi za okres kwarantanny – pracodawca czy ZUS?
Co jednak w przypadku, gdy zostaną podjęte odpowiednie działania i pracownik zostanie poddany kwarantannie? Stan kwarantanny pracownika w kontekście obowiązków pracodawcy stanowi stan niezdolności do pracy pracownika.
Mówi o tym wprost art. 92 kodeksu pracy, statuując również obowiązki pracodawcy względem tego pracownika co do wynagrodzenia. Zgodnie z art. 92 § 1 pkt 1 § 1 kodeksu pracy, za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek: choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego (w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – do 14 dni) – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia. W przypadku dłuższej niezdolności do pracy niż opisana powyżej – stosuje się przepisy, do których nawiązuje art. 92 § 4 kodeksu pracy – co oznacza przejście obowiązku wypłaty wynagrodzenia na ZUS.
Zatem, w przypadku kwarantanny (która jak wskazano – trwa nie dłużej niż 21 dni) obowiązek uiszczania wynagrodzenia ciąży na pracodawcy, chyba że kwarantannę zastosowano wielokrotnie (co umożliwia art. 34 ust. 3 ww. ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń) albo pracownik w ciągu roku przebywał już na zwolnieniu chorobowym w wymiarze, który powoduje przekroczenie limitu 33 (14) dni.
|
|
